Arbeitskräfte- und Fachkräftemangel, eine Arbeitslosenrate so niedrig wie schon lange nicht mehr und Arbeitnehmer*innen, die knallharte Forderungen stellen, all das war bis vor ein paar Jahren noch undenkbar.
Aufgrund des demografischen Wandels stehen uns in den nächsten Jahren 10% weniger Arbeitskräfte als in der Vergangenheit zur Verfügung. Da kann man schon mal ehrlich sagen, dass sind keine rosigen Aussichten. Gute Mitarbeiter*innen zu finden ist ja zur Zeit schon fast wie die Nadel im Heuhaufen zu suchen.
Es ist heutzutage wichtiger denn je, den Recruitmentprozess nicht nur abzuarbeiten, sondern sich als Unternehmen zu überlegen, wie diese erste gemeinsame “Reise” zu einer Erfolg gekrönten Candidate Journey wird, die einem positiv in Erinnerung bleibt – und damit bereits Arbeitnehmer*innen für das Unternehmen begeistert.
Was es dazu braucht? Lasst uns das einmal genauer betrachten:
Das Inserat
Dieses Aushängeschild so ansprechend und authentisch wie möglich gestalten. Bewerber*innen wollen keine Wunschliste ans Christkind. Es soll Aufmerksamkeit kreieren, und positiv herausstechen. Es herrscht ein Bewerber*innenmarkt und alle Arbeitgeber „fischen“ im selben Teich, da ist es wichtig aufzufallen, aber immer mit dem Gedanken im Hinterkopf: #keepitreal.
Mein Tipp: auf den Punkt bringen, leicht verständlich und ausgeglichen, das ist hier die Devise (also Aufgaben vs. Qualifikation) – oft sehe ich immer noch Inserate mit ca. 3 Aufgaben und mit gefühlten 20 Punkten an Anforderungen. Das ist unausgewogen und wirkt so als würde man mehr fordern als der Job zu bieten hat. #thinkaboutit
#hrpassionista, Die Auffindbarkeit
Kandidat*innen informieren sich gerne über das Unternehmen und deren Mitarbeiter*innen vorab. Daher wäre es ratsam digital auffindbar zu sein. Sei es auf LinkedIn, Xing oder anderen sozialen Kanälen, wie Instagram, Tiktok oder Facebook.
Mein 1. Tipp: eine aussagekräftige Unternehmenswebsite und ein LinkedIn oder Xing Profil sind das Minimum. Ein zielgruppenorientierte Auffindbarkeit in den sozialen Medien sollte auch mitbedacht werden. Man darf nicht vergessen, dass oft auch Bekannte oder Familienmitglieder von der gewünschten Neuorientierung von möglichen Kandidaten wissen. Die Macht der Mundpropaganda und Empfehlungen darf man nicht unterschätzen. Nur weil meine Zielgruppe z.B. Instagram nicht häufig nutzt, können aber mögliche Empfehler dadurch besonders aufmerksam werden. #openmind
Mein 2. Tipp: #keepmeupdated – Dies gilt nicht nur für Unternehmensseiten, sondern auch die Profile von Mitarbeiter*innen sollten auf den Sozialen Medien vertreten und up to date sein. Je mehr Einblick Kandidat*innen in das Unternehmen erhalten können desto besser
#stayuptodate
#stayuptodate#hrpassionista, Der Bewerbungsprozess
Das Bereitstellen von Bewerbungsunterlagen sollte so einfach wie möglich gestaltet sein. Immer noch beherrschen Systeme den Markt, wo man seinen Lebenslauf in Kästchen eingeben muss, dann den CV & unterstützende Unterlagen hochladen muss…und dann der Supergau: das System stürzt ab und die Informationen sind alle verschwunden. Kennt ihr das? Unternehmen investieren sehr viel Geld in die Customer Experience, doch die Candidate Experience bleibt in diesem Fall oft auf der Strecke. Achtet daher auf die Aktualität der von euch genutzten Programme und auf deren Nutzerfreundlichkeit. Ein mühsamer Bewerbungsprozess stellt auch den Arbeitgeber als kompliziert dar. #technology
Mein Tipp: Ausfüllhilfen oder automatischer Upload von Daten ist hier von Vorteil, sowie eine stabile Website. Wichtig ist zu tracken, wie viele Bewerber*innen tatsächlich Ihre Unterlagen hochladen und welche den Prozess abbrechen. Ist zweiteres sehr hoch, sollte man den Bewerbungsprozess sowie die Systemlandschaft definitiv überdenken! #keepitsimple
#hrpassionista, Der Auswahlprozess
Hat man die passende Bewerbung erhalten, heißt es schnell reagieren. Gute Kandidat*innen gehen in der heutigen Zeit weg wie die warmen Semmeln. Daher nicht lange zögern, sondern so rasch wie möglich den oder die Bewerber*in einladen. Dasselbe gilt für den Interviewprozess – also unbedingt langwierige Bewerbungsabläufe vermeiden. Schnelle und nachhaltige Entscheidungen zu treffen ist hier ein MUST. #agile
Mein Tipp: spätestens innerhalb von 3 Tagen eine Rückmeldung geben. In den darauffolgenden Tagen sollte eine konkrete Kontaktaufnahme bzw. Einladung zu einem Gespräch ausgesprochen werden. Kommt es während des Prozesses zu einer Verzögerung aus welchen Gründen auch immer, haltet die Kandidat*innen informiert! #keepinformed
Sollte es im Prozess zu einer Absage kommen, diese so bald wie möglich – präferiert persönlich kommunizieren. #communicate
Ein absolutes No Go – KEINE RÜCKMELDUNG! Das kann im digitalen Zeitalter auch schon der Chatbot übernehmen, wenn es persönlich nicht möglich ist! #noexcuses
#hrpassionista, Die Einstellung
Hat man sich für einen Kandidaten / eine Kandidatin entschieden, zeitnahe den Vertrag und alle relevanten Unterlagen verschicken. Um den Prozess nicht unnötig zu verlängern, empfiehlt es sich, mit digitalen Unterschriften zu arbeiten. Unterlagen immer auf Richtigkeit kontrollieren. Das ist der erste Eindruck vom Unternehmen und der sollte positiv in Erinnerung bleiben! #firstimpressions
Mein Tipp: Unterlagen sollten so schnell wie möglich auf dem Schreibtisch des Kandidaten / der Kandidatin landen. Corona sei Dank, hier hat sich digital einiges getan, was den Prozess beschleunigt. Der Unterschriftenprozess kann nun sehr leicht digital auf beiden Seiten über Docusign oder A Trust abgewickelt werden. #digitalisation
#hrpassionista, Das Onboarding
Kündigungsfristen sind im deutschsprachigen Raum oft sehr lange. Unbedingt mit dem Kandidaten / der Kandidat*in in regelmäßigem Kontakt bleiben. Die ersten Schritte des Onboardings können bereits in der Kündigungsfrist des alten Jobs gesetzt werden. So bleiben die neuen Mitarbeiter*innen “am Ball”. Man möchte ja schließlich sicherstellen, dass der oder die Auserwählte am Tag X auch wirklich im Unternehmen erscheint, nicht wahr? #stayconnected
Mein Tipp: Worauf es beim Onboarding ankommt, habe ich meinem Artikel “Erster Tag im neuen Job – Neue Perspektiven für Kandidat*innen & Unternehmen” zusammengefasst. Mehr dazu unter diesem Link: https://www.hr-passionista.com/der-erste-tag-im-neuen-job-neue-perspektiven-fuer-kandidatinnen-und-unternehmen
#hrpassionista, Das scheint auf den ersten Blick ganz schön viel zu sein. Neue Mitarbeiter*innen zu suchen ist nunmal aufwendig, braucht vor allem Zeit und Geld. Durchschnittlich kostet es einem Unternehmen das sechs- bis neunfache Monatsgehalt eines Mitarbeiters / einer Mitarbeiter*in, um die Position neu zu besetzen und den oder die Neueingestellte einzuarbeiten. (Mitarbeiterbindung: Die reellen Kosten von Talentverlust.)
Diese hohe Summe beinhaltet aber noch lange nicht die Kosten für ein Inserat und den damit verbunden Betreuungsaufwand. Punkte wie Produktivitätsverlust und der Aufwand an Einschulung durch andere Teammitglieder fallen auch noch unter diese Liste.
Mein Fazit
Es ist wichtig, dass alle Beteiligten dahinter sind, mit ihrer Zeit und Commitment die Position schnellstmöglich zu besetzen. Das heißt, auch einmal das eine oder andere Meeting dafür zu verschieben bzw. einen neuen Weg einzuschlagen (neue Recruitmentkanäle ausprobieren, die Zielgruppe befragen etc.). Flexibilität ist das Zauberwort – dann wird es für alle Seiten gut funktionieren.
„Wir sind nicht nur verantwortlich für das, was wir tun, sondern auch für das, was wir nicht tun.“ (Molière)
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Über die Autorin
Marion Eppinger ist die #hrpassionista
Sie ist Influencerin für Trends im HR-Bereich. Richtungsweisend und agil für Top-Themen der Branche.
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