Benefits als Talente-Magnet: Was macht dich als Arbeitgeber*in wirklich anziehend?
Der Kampf um Talente geht weiter. Auch wenn die wirtschaftlichen Aussichten rosiger sein könnten, wird es weiterhin mehr Effort denn je brauchen, um die richtigen Talente am Arbeitsmarkt anzusprechen und für das eigene Unternehmen zu begeistern.
Dabei spielt das Gesamtpaket bestehend aus Gehalt und ansprechenden Benefits eine große Rolle. Laut der Kununu Arbeitsmarktstudie 2024 wünschen sie Arbeitnehmer*innen als Topthema für die Arbeitsgestaltung der Zukunft mehr Gehalt (rund 53% der Befragten), dicht gefolgt von steuerlichen Erleichterungen und Arbeitsplatzflexibilisierung.
Umso wichtiger ist es, daher sich gesamtheitlich mit dem Thema Compensation & Benefits auseinanderzusetzen, um eine Strategie zu entwickeln, die dem “War for Talents“ proaktiv entgegenwirkt.
Rechtliche Rahmbedingungen ändern sich
Spannende Zeiten liegen auch aus rechtlicher Sicht zu dem Thema vor uns. Emotionen kochen hoch.
- auf Arbeitgeberseite weil es mehr Transparenz für Entlohnung geben soll
- auf der Arbeitnehmerseite, weil die Offenlegung offene Vergleiche mit anderen zulässt, die positive wie auch negative Folgen haben können.
Ein Vulkan, der schon heute brodelt und kurz vor dem Ausbruch steht oder wird doch nur heißer gekocht als gegessen?
SDG Reporting
SDG Reporting wird ab 2025 für börsennotierte Unternehmen mit einem Nettoumsatz von mehr als 40 Millionen Euro und mehr als 250 Beschäftigten zur Realität. Als Unternehmen ist man angehalten, ab 2025 Kennzahlen zu reporten, um nachhaltiges Wirtschaften aufzuzeigen und sich damit dem Thema Gleichberechtigung noch mehr anzunähern. Damit es bald gelebte Realität wird.
Die Vision der Vereinten Nationen war es, mit dem SDG Reporting Armut zu beenden, den Planeten zu schützen und bis 2030 Frieden und Wohlstand für alle sicherzustellen. Ob das damit gewährleistet werden kann, wird sich noch zeigen!
#hrpassionista, Lohntransparenzgesetz
Aber das ist noch nicht alles! 2026 tritt dann auch noch das Lohntransparenzgesetz in der EU in Kraft. Der Grundsatz heißt: gleiches Entgelt für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit. Die neuen EU Vorschriften sollen Lohntransparenz stärken.
Also zwei große Broken, die Unternehmen die nächsten Jahre beschäftigen werden, wenn es um das Thema Gleichberechtigung und Entlohnung geht. Dabei einhergehend müssen sich Unternehmen hier und jetzt mit ihrer Compensation & Benefits Strategie auseinandersetzen. Denn falls es etwaige Ungleichheiten gibt, gilt es diese schnellstmöglich zu bearbeiten. Aber wo fängt man an?
Meine 5 Tipps für eine Compensation & Benefits Strategie
Analyse der Marktbedingungen
Daten zu Gehaltsstrukturen sammeln und analysieren, Benefits und Trends in deiner Branche und Region verstehen. Ein Benchmarking kann helfen, wettbewerbsfähige und faire Vergütungen zu gewährleisten. #equalpay
Definieren von Unternehmenszielen
Identifiziere die übergeordneten Ziele und Werte des Unternehmens und stelle sicher, dass die Compensation & Benefits Strategie diese unterstützt. z.B. wenn ich ein Premium-Anbieter bin, sollte sich das in der Compensation & Benefits Strategie auch widerspiegeln. Dies fördert die Mitarbeiter*innenmotivation, Zufriedenheit und langfristige Bindung an das Unternehmen. #fachkräftemangel
Transparente Kommunikation
Eine klare und transparente Kommunikationsstrategie zu entwickeln, ist der Schlüssel zum Erfolg. Mitarbeiter*innen sowie Führungskräfte müssen Gehaltsstrukturen verstehen und nachvollziehen können. Transparenz fördert das Vertrauen und Engagement der Mitarbeiter*innen, was das Um und Auf in so einem Prozess ist.
Flexibilität & Anpassungsfähigkeit
Stelle sicher, dass die Strategie flexibel genug ist, um auf Veränderungen im Markt, in der Wirtschaft oder innerhalb des Unternehmens reagieren zu können. Das System sollte so wenig wie möglich komplex sein, weil das Ganze muss ja auch administriert werden.
Regelmäßige Überprüfungen und Anpassungen sind essentiell, um auf individuelle Gegebenheiten eingehen zu können. #NichtsIstInSteinGemeisselt, aber gewisse Rahmenbedingungen müssen gelten, das gibt “psychologische” Sicherheit und fördert die Gleichberechtigung.
Mitarbeiter*innenbeteiligung & Feedback
Beziehe Mitarbeiter*innen in den Prozess ein und hole regelmäßig Feedback zu den Vergütungssystemen ein. Entweder in Fokusgruppen und/oder Mitarbeiter*innenbefragungen, hilfreiche Tools um Beteiligung im Unternehmen zu erhöhen. Wichtig dabei ist, immer wieder Feedback zu geben bzw. ein Update, welche Maßnahmen genau umgesetzt werden können. Dies hilft, die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter*innen besser abzuholen und die Strategie entsprechend zu verbessern.
Das Erfolgsrezept
Alles schön und gut! Leider gibt es kein einzelnes Rezept, wenn es um Compensation & Benefits geht. Es geht immer darum, was passt zu meinem Unternehmen und meiner Kultur! In solchen Prozessen ist es wichtig seinen Werten treu zu bleiben und zu verhindern, einem gewissen Trend zu folgen. Das schadet oft mehr, als es bringt.
Nachhaltig zu denken und seine Strategie so aufzusetzen, dass die kommenden Generationen auch etwas davon haben – das ist sehr schlau und zeigen schon einige Unternehmen gut auf. #GreenCompensation&Benefits
Und ob es funktioniert? Das findest du nur heraus, wenn du es auch messbar machst. Sich HR-Kennzahlen im Vorfeld gut durchzudenken und in gewissen Abständen miteinander zu vergleichen, ist ein wichtiger Aspekt im Compensation & Benefits Prozess. Sie zeigen auf, ob die Maßnahmen, die man setzt, auch wirklich zum Unternehmen passen. Aber nicht verzagen, alles braucht seine Zeit, wenn es gelingen soll. 🙂
Mein Fazit
Ich hoffe, ich konnte dir Inspiration für deine nächste Compensation & Benefits Strategie liefern. Wenn du jetzt vor lauter Wald die Bäume nicht mehr siehst, dann melde dich gerne bei den Thementagen an und bekomme einen guten Überblick oder melde dich bei mir und wir bröseln das Thema gemeinsam auf.
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Über die Autorin
Marion Eppinger ist die #hrpassionista
Sie ist Influencerin für Trends im HR-Bereich. Richtungsweisend und agil für Top-Themen der Branche.
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