Laut der Studie von Sage: „HR im Wandel – Ausblick auf 2024“ leiden 94 % der befragten Personalverantwortlichen unter hoher Arbeitsbelastung und Stress.
Immer noch dominieren administrative Aufgaben den Alltag und hindern viele daran, Unternehmen strategisch zu unterstützen.
Um diesem Problem entgegenzuwirken, ist es notwendig, die Digitalisierung in HR-Abteilungen voranzutreiben und dabei künstliche Intelligenz (KI) unterstützend zu nutzen. Das ermöglicht HR-Abteilungen ihre Prozesse zu optimieren und Ressourcen freizumachen, damit Personalverantwortliche sich darum kümmern können, Unternehmen strategisch fit zu machen.
Was benötigt man, um KI effizient in HR-Management einsetzen zu können, welche KI Systeme gibt es, was darf ich rein rechtlich und in welchen Bereichen kann ich KI nutzen? Das Thema ist umfangreich und komplex zugleich, weshalb ich dir in meinem Blogartikel einen kurzen Überblick geben möchte.
Daten sind entscheidend
Damit künstliche Intelligenz (KI) effizient und maßgeschneidert genutzt werden kann, ist eine solide Datenbasis von zentraler Bedeutung. Diese Datenbasis und Informationen, mit denen KI versorgt werden kann, sind ausschlaggebend für die Auswahl des adäquaten KI-Systems.
AI, Machine Learning, Deep Learning – was ist der Unterschied?
Um KI im Unternehmen zu etablieren, unterscheidet man prinzipiell zwischen drei verschiedenen Systemen. Zuallererst gilt es zu entscheiden, was mit Hilfe der KI erreicht werden soll und welche Einsatzgebiete es im Unternehmen gibt.
Schauen wir uns die Möglichkeiten an:
Was bei dem ganzen KI-Hype nicht vergessen werden darf, ist, dass diese Systeme von uns Menschen lernen. KI lernt von unserem Verhalten und so lange es noch gesellschaftliche Ungleichheiten gibt, lernt die KI diese zu berücksichtigen und nimmt sie in ihre Bewertungskriterien mit auf. Das haben schon einige Fälle gezeigt, z.B. Amazon Facial Recognition System oder beim AMS, wo KI gezielt diskriminiert hat. Es ist wichtig, sich dessen bewusst zu sein und auch daran zu arbeiten, so wenig Biases wie möglich an die KI weiterzugeben.
Einsatz von KI und rechtliche Regulative
Einige KI-Systeme haben das Potenzial, HR-Verantwortliche im Unternehmen massiv zu entlasten und das HR Management auf ein neues Level zu heben. Wie bei allen Technologien gibt es jedoch Bedenken hinsichtlich des Datenschutzes. Die EU hat daher eine einheitliche Richtlinie entwickelt, den sogenannten AI Act, Diese Richtlinien werden demnächst in Kraft treten und festlegen, wie KI zukünftig genutzt werden darf oder eben nicht.
Beim AI Act gilt der risikobasierte Ansatz: anstatt alle KI-Systeme gleich zu behandeln, werden sie je nach ihrem Verwendungszweck und den damit verbundenen Risiken unterschiedlichen Regulierungs- und Überwachungsanforderungen unterzogen. Wie bei meinem obigen Beispiel gegenübergestellt, unterscheiden sich die KI-Systeme in ihrer Funktionalität und wie weitreichend sie Entscheidungsprozesse beeinflussen (können) oder sogar übernehmen. Darum ist es wichtig, auch in der Gesetzgebung Unterschiede zu machen.
Während zum Beispiel Deep Learning – also die prädiktive Analyse um Vorhersagen über Mitarbeiter*innenbindung und -fluktuation treffen zu können – in Nordamerika schon alltäglich angewendet wird, ist dies in Österreich aktuell rechtlich noch nicht möglich.
#hrpassionista, Auch wenn wir den AI Act noch nicht im Detail kennen, sollte man sich davon nicht abhalten lassen, sich bereits mit den Möglichkeiten und Chancen, die KI bietet, auseinanderzusetzen. So kann man sich – sobald alles rechtliche geklärt und öffentlich ist – im Detail mit den eigenen Anforderungen beschäftigen und verpasst nicht den Anschluss.
Einsatzbereiche im HR-Management
In Europa wird KI aktuell am häufigsten im Bereich Recruitment eingesetzt:
- Verfassen von Stellenbeschreibungen
- Platzierung von Stellenanzeigen auf sozialen Medien und Karrierewebsites
- Abgleich von Bewerbungsschreiben
- Führung und Analyse von Bewerbungsvideos
- Testverfahren (Assessments)
Warum ist das so? Aufgrund des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels braucht es neue Methoden im Recruiting. Der Einsatz von KI im Recruiting revolutioniert den Bewerbungsprozess in vielen Unternehmen. Künstliche Intelligenz entlastet HR-Abteilungen enorm und sorgt so für optimierte Auswahlverfahren.
Recruitment ist jedoch nur einer von vielen Bereichen. Ein spannender Bereich nebst Personaladministration, wo Prozesse wie Onboardingmaterial oder Mitarbeiter*innenbefragungen automatisch erstellt werden können, ist auch die Personalentwicklung. KI wird einen Teil unseres Lernverhaltens revolutionieren. So kann sie z.B. für Präsentationstraining eingesetzt werden. Die KI gibt dir anhand vorgegebener Kriterien Feedback zu deiner Präsentation, z.B. zu Stimme, Wortwiederholungen, Lautstärke etc. und macht dir gezielt Vorschläge, wie du dich verbessern kannst. Sehr spannend!
Kurz gesagt, kann KI in fast allen HR-Prozessen unterstützend eingesetzt werden. Der Trend geht zukünftig auch dahin, dass HR Abteilungen bereits jetzt verstärkt Data-Driven arbeiten müssen – Stichwort People Analytics. Das eröffnet uns neue Möglichkeiten, Daten zu analysieren und diese mit Hilfe von KI zünftig einzusetzen, um objektiv noch bessere Entscheidungen treffen zu können.
Mein Fazit
Die Frage ist nicht mehr, ob man KI nutzen möchte, sondern vielmehr, welche Digitalisierungsstrategie man verfolgt und wo es Sinn macht, KI im Unternehmen einzusetzen. Der Einsatz kann nur gut funktionieren, wenn relevante Daten verfügbar sind, um damit die KI zu füttern. Die rechtlichen Rahmenbedingungen dafür sind noch schwer abzuschätzen, aber die Zukunft wird zeigen, wohin die Reise geht. Wichtig ist zu beachten, dass keine KI der Welt die menschliche Perspektive ersetzen wird, sondern dass es mehr darum geht, sich gegenseitig zu unterstützen und Prozesse zu optimieren.
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Über die Autorin
Marion Eppinger ist die #hrpassionista
Sie ist Influencerin für Trends im HR-Bereich. Richtungsweisend und agil für Top-Themen der Branche.
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