Nachhaltige Führung hat nichts mit Umweltschutz, Recycling und Mülltrennung per se zu tun.
Hier geht es vielmehr darum, wie kann man ein Unternehmen führt, damit es langfristig bestehen bleibt. Oftmals werde ich von Unternehmen beauftragt, die bemerkt haben, dass die alten Wege, die in der Führungsliga beschritten worden sind, in der Zukunft keinen Bestand haben werden, wenn nicht sogar den Fortbestand des Unternehmens gefährden. Elitäre Haltung, Schubladendenken, wie z.B. Dinge schwarz / weiß sehen und Managementorientierte Maßnahmen anstatt Mitarbeiter*innen-fokussierte Handlungen sind nur ein Beispiel von vielen.
Ich frage mich, was am Ende des Tages übrig bleiben wird – was werden die kommenden Generationen davon haben?
„Wenn die Zitrone immer nur ausgepresst wird,
wird irgendwann kein Saft mehr da sein!“
Weitergedacht: Wie sollen Mitarbeiter*innen in einem Umfeld wie diesem motiviert und zufrieden sein und Veränderungen vorantreiben? Es ist schwer Fortschritt und positives Wachstum zu etablieren, wenn neues Gedankengut und Motivation im Keim erstickt wird. Dabei ist gerade in Zeiten wie diesen Agilität von höchster Bedeutung, um erfolgreich zu sein.
Ihr kennt diese Herausforderung aus eurem eigenen beruflichen Umfeld und wüsstet gerne, wie man den Anfang zu einem nachhaltigeren Führungsstil macht? Um Euch den Weg dorthin zu erleichtern, habe ich fünf Tipps für nachhaltige Führungsansätze zusammengefasst:
Die 5 Tipps für nachhhaltiges Führungsverhalten
Nicht in Legislaturperioden, sondern langfristig denken
Oft planen Führungskräfte in Karriereschritten – bitte nicht falsch verstehen, eine gute Karriereplanung ist wichtig, aber sollte nicht nur im Fokus stehen. Es ist von Vorteil, sich dabei gut zu überlegen, welche Aktionen man für das Unternehmen bzw. Abteilungen setzen kann, um es langfristig gesund zu führen. Wichtig ist zu bedenken, was man zurücklässt auf seinem Karriereweg. Ein Unternehmen in Veränderungsprozessen zu begleiten, erledigt sich nicht über Nacht. Daher braucht es nicht nur Weitblick sondern nachhaltige Aktionen, wie Mitarbeiter*innen in Zukunftsthemen zu schulen bzw. umzuschulen, oder auch Recruitment von neuen Skills und neue Organisationsformen zu etablieren.
“Franz ist Führungskraft in der Marketingabteilung und hat in seinem Team eine klassische Marketing Managerin, Margarethe, die bis jetzt wenig Ahnung von sozialen Medien hat. Das wird sich zukünftig ändern müssen. Franz weiß, dass er nächstes Jahr eine neue Rolle innerhalb des Unternehmens übernehmen wird, jedoch sieht er es als seine Aufgabe als verantwortungsvolle Führungskraft, Margarethe hier in diesem Bereich weiter zu schulen. Nach dem Mitarbeitergespräch vereinbaren sie, dass sie Anfang nächsten Jahres einen Lehrgang in Social Media Management macht, um gut gerüstet für die Zukunft zu sein.”
=> Eigentlich hätte Franz darüber hinwegsehen können, aber um nachhaltig zu führen, gilt es an die Zukunft zu denken und Maßnahmen gezielt zu setzen, auch wenn er die Lorbeeren dafür nicht selbst ernten wird.
Begleitung von Mitarbeiter*innen
Jede Führungskraft sollte Mitarbeiter*innen die Möglichkeit geben in Veränderungsprozessen mitzugehen. Wie? Indem man ihnen den Weg dorthin erklärt und die dazu notwendigen Schritte. Erst dann kann gemeinsam entschieden werden, wie und ob man das gemeinsame Ziel erreicht. zB. Wenn ein Job zukünftig wegfallen wird, dann sollte die Möglichkeit bestehen, gemeinsam eine neue Richtung oder Jobperspektive anzudenken. Wenn man danach keine gemeinsame Zukunft mehr sieht, dann ist das auch eine Entscheidung und es gilt auf jeden Fall einen gemeinsamen & wertschätzenden Schlussstrich zu ziehen. Das ist für beide Seiten wichtig!
„Frieda ist Buchhaltungsleiterin und weiß, dass die Routinearbeiten in den nächsten 2-3 Jahren in ihrer Abteilung wegfallen und automatisch abgewickelt werden. Dabei ist auch der Job von Friedrich gefährdet.
Frieda möchte nicht 2-3 Jahre warten, um die Aussichten mit Friedrich zu besprechen. Proaktiv beruft sie ein Meeting ein, um die Zukunft mit ihm zu besprechen und andere Möglichkeiten innerhalb der Abteilung und des Unternehmens aufzuzeigen. Friedrich äußert den Wunsch, sich in der Personalverrechnung weiterbilden zu wollen, um langfristig in die HR Abteilung wechseln zu können.
Frieda ist hellauf begeistert! Sie wird diese Vorgehensweise und Weiterbildung samt Budget evaluieren und die relevanten Gespräche mit der Verantwortlichen einleiten, um diese Gedanken weiterzuverfolgen.“
Seine Mitarbeiter*innen auf allen Ebenen kennen und verstehen
Steht Veränderung an, bedeutet das immer Unsicherheit für Mitarbeiter*innen (zB Jobverlust, Veränderungsangst, Routineverlust etc.). Jetzt sind wir nicht nur professionell oft unter „Druck“, sondern auch privat (zB. Beziehungsprobleme, finanzielle Nöte etc.). Nachhaltige Führung bedeutet, beide Seiten der Mitarbeiter*innen zu kennen und zu berücksichtigen, weil beides sich auf die Arbeit auswirkt. Eine Seite auszublenden wäre ein „Set Up for Failure“ und das möchte ja niemand. Nur gemeinsam sind wir stark und dabei aufeinander eingehen, weil „Talente gewinnen Spiele, Teams gewinnen Meisterschaften“ hat jemand mal zu mir gesagt.
„Silvia hat ein Performance Problem. Sie kann sich im Moment nicht gut konzentrieren und es passieren laufend Fehler. Ein Mitarbeiterinnengespräch wird mit ihrer Führungskraft Hilde einberufen, um das mit ihr zu besprechen. Silvia ist aufgeregt und das Gespräch beginnt emotional & defensiv. Hilde ist irritiert und überlegt, warum Silvia so überreagiert.
Da Hilde weiß, wie wichtig es ist, über den Tellerrand zu schauen, und dass privat oft von beruflich nicht getrennt werden kann. Sie nimmt allen Mut zusammen und fragt, was wirklich los ist? Silvia bricht in Tränen aus und erklärt HIlde, dass sie gerade in Trennung lebt und dass sie sich bald scheiden lassen wird. Sie hat Angst um ihre Existenz und ihre 2 kleinen Kinder. Daher fällt es ihr gerade schwer sich zu konzentrieren. Hilde kann diese Aussage nicht ignorieren und fragt, wie sie Silvia unterstützen kann.
Sie einigen sich darauf, dass Silvia ein Coaching machen soll, um ihr damit durch diese schwierige Zeit zu helfen und dass einige Aufgaben von ihr auf das Team vorübergehend aufgeteilt werden. „
Konsequenzen setzen
Poor Performance oder Veränderungsresistenz nach Möglichkeit des Einbringens / Mitarbeitens mit Konsequenzen zu verbinden, ist ein wichtiges Signal für das Unternehmen und die Mitarbeiter*innen. Bitte nicht falsch verstehen, dies ist kein Aufruf alle „bockigen“ Mitarbeiter*innen zu kündigen. Aber wenn keine Einsicht oder Verbesserung in Sicht ist, dann muss entweder eine Konsequenz gesetzt (zB. Jobveränderung oder Umorientierung) oder ein Abschluss gefunden werden. Würde man stillschweigend darüber hinwegschauen, wäre das ein Zeichen von Zustimmung und somit fatal für die Unternehmenskultur und die anderen Mitarbeiter*innen. Daher wichtig: die Dinge offen ansprechen.
„Heinrich ist seit mehr als einem Jahr in der Verkaufsabteilung tätig. Immer wieder passieren kleine Fehler. Sein Chef, Fred, Bereichsleiter für Vertrieb & Verkaufsinnendienst, hat ihm jetzt mitgeteilt, dass das so nicht weitergehen kann. Das Team und das Unternehmen leiden an seinen Schlampigkeiten. Heinrich bedauert das sehr und verspricht aufmerksamer an seine Aufgaben heranzugehen.
Es wird ein Performance Improvement Plan vereinbart und dass seine Performance über die nächsten 6 Monate genau beobachtet wird. Nach drei intensiven Gesprächen (3 Strike-Prinzip) wird entschieden, dass es keine Möglichkeit der Zusammenarbeit mehr gibt. Heinrich offenbart Fred, dass er eigentlich in seiner Rolle total unzufrieden ist und daher unaufmerksam war. Sein Traum wäre eigentlich, nicht im Verkauf sondern in der Sachbearbeitung zu sein, weil er den Druck im Verkauf nicht gut aushält.
Fred sagt, er wird mit den Kolleg*innen sprechen, ob es eine Wechselmöglichkeit gibt. Es muss aber sichergestellt sein, dass eine klare Verbesserung eintreten muss, sonst wird das Dienstverhältnis beendet. Heinrich ist dankbar und freut sich über diese neue Herausforderung. Seine Performance steigert sich drastisch, da er jetzt einen Job hat, der ihm wirklich Spaß macht und seinen Kompetenzen mehr entspricht!“
Den ersten Schritt wagen
Oft ist es gefühlt sehr viel, dass auf das Unternehmen bzw. die Führungskräfte zukommt, wenn es um das Thema Veränderung geht. Da kann es schon einmal passieren, dass man den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sieht. Oft gilt es einfach mal den ersten Schritt wagen und dann entsteht Bewegung in der Organisationsstruktur von selbst. Man muss sich nur trauen und sich das positive Ziel vor Augen halten! Es ist wichtig zu wissen, dass man diesen Weg nicht allein gehen muss. Dafür gibt es Berater*innen und Coaches, die in solchen Zeiten begleiten und zur Seite stehen. Gerade auch, wenn es darum geht, die ersten Schritte am neuen Weg zu gehen.
Nachhaltig zu führen, klingt in der Theorie wesentlich einfacher als es in der Praxis ist. Viele Führungskräfte haben derzeit noch nicht den Mut, diesen Weg des Fortschritts zu beschreiten und bleiben lieber in sicheren gewohnten Gefilden in der Hoffnung, dass sich das Bestehende noch einige Zeit aufrechterhalten lässt. Doch wenn ein gewisser Leidensdruck erst einmal entstanden ist und man deutlich spürt, dass sich etwas verändern muss, ist das wichtigste einmal Ruhe zu bewahren und sich Schritt für Schritt an das Thema heranzutasten.
Mein Fazit
Vergangene Verhaltensweisen haben sich ja auch nicht über Nacht entwickelt und daher kann man natürlich nicht seinen eigenen Führungsstil gleich über Bord schmeißen. Es gilt auszuarbeiten, was bereits gut funktioniert und das weiterhin zu stärken. Danach erst die ersten Veränderungen sanft einzuleiten.
Eine Neuausrichtung ist nicht immer angenehm, kann manchmal auch etwas schmerzhaft sein. Aber Fortschritt passiert nicht in der Komfortzone, sondern nur außerhalb. Also nimm dir die zur Verfügung stehenden Tipps & Tools und beginne heute schon mit den ersten Veränderungsschritten.
„Weil es nicht wichtig ist, wie groß der erste Schritt ist, sondern in welche Richtung er geht. (unbekannt) – dann wird es für alle gut weitergehen.“
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Über die Autorin
Marion Eppinger ist die #hrpassionista
Sie ist Influencerin für Trends im HR-Bereich. Richtungsweisend und agil für Top-Themen der Branche.
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