Begonnen hat alles mit dem klassischen Personalbüro / der Personalabteilung. Wenn man sich als Arbeitnehmer*in dorthin wandte, war klar man bekommt folgende Auskünfte:

• Dienstverträgen & -änderungen
• Abwesenheiten
• Lohn- & Gehaltsabrechnung
• arbeitsrechtliche Fragestellungen etc…

Hier war das Personalbüro der administrative Experte und für die korrekte Umsetzung diverser Anfragen zuständig. Es ging weniger um die strategische Gestaltung, mehr um die operative Abwicklung von Personalangelegenheiten. Strategische Ressourcenplanung war damals noch ein Fremdwort.

Danach entstand der Begriff bzw. die Bezeichnung Human Resources  – der Mensch als Ressource für das Unternehmen. Das kann man jetzt sehen, wie man will – entweder als wertvolle Ressource oder – knallhart gesagt – “nur” als Ressource, um wirtschaftliche Unternehmensziele zu erreichen. Ein zweischneidiges Schwert, wenn man so will. Ich hatte immer so meine Probleme mit dieser Bezeichnung, weil ich zweiteres öfter wahrgenommen habe. Das Ziel hätte eigentlich sein sollen, dass man vom administrativen Experten zum strategischen Business Partner für die Geschäftsführung aufsteigt. Die Idee war, das Unternehmen und seine Prozesse zu verstehen und auf Augenhöhe mit dem Management Personalstrategien zu entwickeln. Die Bezeichnung fand schnell Anklang, aber die Umsetzung war nicht immer zielführend. Nur weil das Geschenk eine neue Verpackung hat, heißt das noch lange nicht, dass sich der Inhalt auch verändert hat…You  know what I mean 😉 Das Business Partner Modell ist sicher keines, das zu jeder Unternehmenskultur / -größe passt, aber Ansätze davon sind überall umsetzbar. 

Vor kurzer Zeit entstand jetzt der Begriff People & Culture. Von nun an sollen Mitarbeiter*innen motiviert werden mittels Eigeninitiative und Selbständigkeit, Veränderungen erkennen, diese mitgestalten und damit eine Weiterentwicklung im Unternehmen von sich aus bewirken. Die Große Frage, die sich mir dabei stellt ist – Wie? Und vor allem wer?

Der People (& Culture) Manager im Englischen ist eine Führungskraft – wie kam es, dass nun HR diese Bezeichnung erhalten hat? Das geplante Wunschdenken von Weiterentwicklung gilt doch für alle, insbesondere für Führungskräfte. #leadingbyexample

Culture, also Unternehmenskultur, ist so ein ähnliches Thema, wir können diesen Bereich (vielleicht) beeinflussen, wenn wir den richtigen Support vom Unternehmen haben – aber verantwortlich dafür ist am Ende natürlich jeder selbst. Also welche Kultur wir vorleben, wie wir miteinander umgehen wollen und wie wir diese ausleben im Internen- und Externen-Umgang.

Das Kulturthema betrifft alle Abteilungen. Wie sieht es also mit Marketing & Culture, Finance & Culture oder Legal & Culture aus? Corporate Culture ist ein Thema, viel zu groß für nur eine Abteilung.

Ob People & Culture der richtige Begriff dafür ist – bin ich mir nicht sicher. Dass eine Abteilung für so ein globales Thema stehen soll, finde ich unrealistisch.