Welche Benefits sollen Unternehmen denn eigentlich anbieten? Was wollen MitarbeiterInnen heutzutage als Anreiz am Arbeitsplatz? Was muss man als Arbeitgeber bieten, damit MitarbeiterInnen auch nach der Krise bleiben? Spoiler: Der einfache Obstkorb reicht schon lange nicht mehr.
Die oben gestellten Fragen sind gar nicht so einfach zu beantworten. Wir leben in einer Zeit, in der bis zu vier unterschiedliche Generationen – Babyboomer, Generation X, Y & Z – gleichzeitig am Arbeitsmarkt tätig sind. Alle vier Generationstypen haben unterschiedliche Wünsche und Bedürfnisse, die von Unternehmen in ihrem Benefitsportfolio abgedeckt werden sollten.
Doch wie sehen diese Bedürfnisse und Wünsche der vier Generationstypen eigentlich aus?
Die Babyboomer
Sie sind eine geburtenstarke Generation – aufgrund von Aufschwung und Wirtschaftswachstum nach dem 2. Weltkrieg. Sie gelten als Workaholics und sind sehr verantwortungsbewusst.
Arbeit ist weniger ein Mittel zur Selbstverwirklichung, sondern eher eine Pflicht, die aber als positiv empfunden wird. Das Image eines Unternehmens ist weniger relevant, wohl aber Werte wie Gesundheit, Freiheit und Bildung.
Ein Benefitvorschlag für Babyboomer wäre eine Zusatzkrankenversicherung mit günstigen Konditionen für Angehörige.
Generation X
Die Generation X ist geprägt durch Wirtschaftskrisen und pessimistischen Aussichten für ihre Zukunft. Das berufliche Vorankommen ist das wichtigste Ziel. Sie gelten als ambitioniert, individualistisch und ehrgeizig. Sie arbeiten, um sich materiell ein abgesichertes Leben leisten zu können. Arbeit ist nur ein Mittel zum Zweck. Bereits hier sieht man einen starken Gegensatz zu den Babyboomern. Die Generation X wird motiviert durch hohe Freiheitsgrade in der Arbeitsgestaltung, Entwicklungsmöglichkeiten und Work-Life-Balance-Angebote.
Die Generation X möchte finanziell gut dastehen. Da unterstützt ein Bonusprogramm abhängig von individueller Leistung, um diese zu motivieren.
Generation Y
Die Generation Y stellt besondere Ansprüche an die Unternehmen. Die Arbeit soll vor allem Sinn machen und Abwechslung bieten. Sie legen Wert auf Selbstverwirklichung, Teamarbeit und sind off- sowie online gut vernetzt. Die Arbeit muss Spaß machen, dafür sind sie lernbereit und arbeitswillig, mit einer gesunden Balance zwischen Arbeits- und Privatleben. Führungspositionen sind ihnen nicht mehr so wichtig, eher Fachlaufbahnen und projektbezogenes Arbeiten werden angestrebt.
Flexible Arbeitszeitmodelle, die eine Balance zwischen Arbeits- und Privatleben ermöglichen, sind ein Must-Have für diese Generation. Um zusätzlich den Spaßfaktor hochzuhalten, sind Events und gemeinsame Aktivitäten förderlich.
Generation Z
Die Generation Z, die Jugendlichen von heute, werden nun vermehrt in den Arbeitsmarkt eintreten. Eine Generation, die mit digitalen Technologien aufgewachsen ist und diese als selbstverständlich sieht. Sie differenzieren wieder mehr zwischen Arbeit und Privatleben. Eine klare Abgrenzung wird mehr gewünscht. Selbstverwirklichung wird nicht nur in der Arbeit, sondern auch in der Freizeit gesucht, virtuell und real – es geht um den Austausch mit Anhängern, mit Followern. Der Wunsch nach freier Entfaltung und das Ausprobieren in alle Richtungen, hat einen hohen Stellenwert.
Kooperationen mit anderen „coolen“ Firmen – im Sinne von Vernetzung und Influenceraspekten. Was ist damit gemeint? Eine Versicherung kooperiert mit einem „coolen“ Yogastudio. Dafür bekommt das Yogastudio eine vergünstigte Versicherung. Die MitarbeiterInnen der Versicherung profitieren von exklusiven Yoga-Angeboten!
Eines steht fest: Diese Erkenntnisse sind alle sehr spannend, doch sind genau diese Bedürfnisse und Wünsche auch in Krisenzeiten noch relevant? Was hat sich verändert?
Ich denke, bis zu einem gewissen Grad bleiben die tiefen Wünsche und Bedürfnisse gleich. Krisen bedeuten oft ein erhöhtes Bedürfnis nach Sicherheit – vor allem finanziell. Der Wunsch nach erhöhter Work-Life-Balance (Familie und deren Wohlergehen stehen mehr im Fokus) und nach der Möglichkeit, sich neu zu orientieren (gewollt oder ungewollt), hat sich nun bei vielen manifestiert.
Wie sollten Organisationen daher reagieren?
„Employers who focus on what employees need to achieve a healthy work-life balance and lower stress will be the ones who come out strongest.“ – Human Resources Today
Das bedeutet, Unternehmen, die sich vermehrt um eine gesunde Work-Life-Balance kümmern und es schaffen, die Stresslevels von MitarbeiterInnen zu reduzieren, werden gestärkt aus der Krise kommen.
Also welche Benefits braucht es nun dafür?
Richtlinien zu Arbeitsflexibilisierung ausbauen bzw. überarbeiten: da gilt es Home-Office Richtlinien zu überarbeiten, Arbeitszeitmodelle neu zu überdenken und die Digitalisierung von Prozessen auszuweiten – alles was den Arbeitsablauf vereinfacht und einen Arbeitsalltag von überall aus möglich macht.
Gesundheit hat in der Krise noch mehr an Stellenwert gewonnen: „Alle wollen, dass es ihren Liebsten gut geht.“ Als Unternehmen kann ich in gesundheitliche Maßnahmen, wie Bewegung, Ernährung, Ergonomie etc. investieren – denn gesunde Unternehmen, brauchen gesunde MitarbeiterInnen. (Stichwort Kooperationen wie bei Generation Z)
Ich denke auch, dass die finanzielle Gesundheit eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin nicht außer Acht gelassen werden sollte. Vor allem in Krisenzeiten – weil das die Stresslevels bei MitarbeiterInnen steigen lässt. Es geht hier nicht um finanzielle Zuwendungen, sondern mehr um Unterstützung, Beratung und die zur Verfügungstellung von Ressourcen, wenn es „finanzielle Probleme“ gibt. Es gilt das Gefühl zu vermitteln, das Unternehmen „ist für die MitarbeiterInnen in allen Lebenslagen da“.
Coachings und Krisengespräche – sind sicherlich nicht die handelsüblichen Benefits, die ein Unternehmen seinen MitarbeiterInnen zur Verfügung stellt. Gerade in Zeiten von Krisen und Unsicherheit, ist es wichtig ein Auffangnetz für seine MitarbeiterInnen aufzuspannen. Oft geht es nur darum, dass jemand Außenstehender zuhört oder mit Rat & Tat zur Seite steht. (z.B. Consentiv – Company & Employee Assistance)
Freizeit – viele MitarbeiterInnen hinterfragen nach der Phase von Kurzarbeit, ob die Rückkehr in eine Vollzeitbeschäftigung noch der richtige Weg ist. Mehr Zeit für Familie und Selbstverwirklichung treten immer mehr in den Vordergrund. Hier als Arbeitgeber eine Vordenkerrolle zu übernehmen, wie z.B. ein 4-Tage-Arbeitsmodell zu etablieren, wäre ein Schritt in die richtige Richtung.
Heißt das jetzt, dass das Generationenthema an Stellenwert verloren hat?
Nicht unbedingt, denn es wird Unternehmen weiterhin begleiten. Die Komplexität wird eher steigen, da sich Bedürfnisse und Wünsche in Krisenzeiten verändern. Die Frage wird sein, was passiert, wenn die Krise vorbei ist – geht dann alles wieder in den „Normalbetrieb“ über oder ändert sich gesellschaftlich doch einiges? Das ist aus heutiger Sicht noch schwer zu beurteilen, weil wir ja noch mittendrin stecken. Die wirklichen Auswirkungen werden erst Ende des Jahres bzw. 2021 zu spüren sein.
Mein Fazit
Das beste Rezept für ein Unternehmen egal ob Krise oder nicht – lautet: die Demografie des Unternehmens zu kennen und zu verstehen, damit das Generationenthema in die Benefitsauswahl miteinfliessen kann. Ein noch viel wichtigerer Punkt ist – MitarbeiterInnen zu Bedürfnissen und Wünschen in Bezug auf Zusatzleistungen direkt zu befragen. Nur dann bekommt man ein wirkliches Bild davon, was motiviert und was eigentlich nicht. Diese Kombination, so komplex wie sie auch ist, ist eine gute Basis für die Zukunft und fördert die Attraktivität eines Unternehmens. Man muss verstehen, dass es nicht „das Erfolgsrezept“ dafür gibt, weil jeder Mitarbeiter/jede MitarbeiterIn und jedes Unternehmen ist einzigartig und das ist gut so. So ist und bleibt die Welt ein bunter und vielfältiger Ort. Denn Mahatma Gandhi hat schon gesagt:
„Die Individualität ist die eigentliche Quelle des Fortschritts.“
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Über die Autorin
Marion Eppinger ist die #hrpassionista
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